De founders waren de bottleneck. Ze wisten het zelf.
Een IT-dienstverlener met drie founders en een groeiend team. Ambitie genoeg, maar de founders stonden zichzelf in de weg. Alles liep via hen, en dat werd de grootste rem op groei.
Case Study
IT-dienstverlener, 30-50 medewerkers
Drie founders die de operatie uitgebouwd hadden tot een bloeiend bedrijf. Maar met groei kwamen nieuwe uitdagingen. Ze wilden loslaten, maar wisten niet hoe. Ze beseften dat ze zelf de bottleneck waren geworden.
Het bedrijf had momentum, talent en potentie. Maar de founders zaten midden in alles — van kleine beslissingen tot strategische keuzes. En dat werkte niet meer.
De vraag
Hoe laat je los zonder grip te verliezen?
Dit speelde
De founders werkten hard, maar raakten steeds meer verstrikt in de dagelijkse gang van zaken. Teams wachtten op goedkeuring, beslissingen bleven hangen, en de founders hadden geen tijd meer voor strategie.
Alles via founders
Elk besluit, groot of klein, kwam bij hen terecht. Ze waren de bottleneck in hun eigen organisatie.
Veel ideeën, weinig actie
Gezamenlijke besluitvorming was moeizaam. Vergaderingen leidden zelden tot concrete stappen.
Eilandjes in de organisatie
Founders werkten langs elkaar heen, met weinig structurele afstemming. Dit straalde af op de teams.
Teams in de wachtstand
Autonomie ontbrak. Teams wachtten constant op goedkeuring en durfden geen eigen beslissingen te nemen.
Groei maakte het erger
Elke nieuwe medewerker versterkte het probleem. De druk op de founders werd alleen maar groter.
Dit deden we
We pakten het systematisch aan. Niet met een one-size-fits-all aanpak, maar met maatwerk dat paste bij deze organisatie en deze founders. Het draaide om structuur, duidelijkheid en nieuwe gewoontes.
01
RACI uitgewerkt
We maakten glashelder wie verantwoordelijk, aanspreekbaar, geconsulteerd en geïnformeerd was bij elke beslissing. Geen onduidelijkheid meer.
02
MT opgezet met mandaten
Een managementteam met echte bevoegdheden — P&L-verantwoordelijkheid, hiring-beslissingen en KPI-eigenaarschap.
03
Zelfsturende teams
Teams kregen structuur en ruimte om zelfstandig te opereren, met duidelijke kaders en de vrijheid om te leren.
04
Coaching van founders én teams
Founders leerden loslaten, teams leerden pakken. Beide kanten moesten groeien in hun nieuwe rol.
05
Externe expertise
Externe coach voor gedragsverandering en teamdynamiek.
De aanpak in detail
Structuur aanbrengen
We begonnen met heldere beslisstructuren. De RACI-matrix zorgde ervoor dat iedereen wist waar ze aan toe waren. Geen dubbelwerk, geen onduidelijkheid over wie waarvoor ging.
Het MT kreeg niet alleen verantwoordelijkheden, maar ook de bevoegdheden om daadwerkelijk te sturen. Dit betekende budget, hiring-autoriteit en volledige KPI-eigenaarschap.
- Duidelijke besluitvormingsprocessen
- Mandaten op papier én in de praktijk
- Escalatiepaden voor uitzonderingen
Gedrag en cultuur
Structuur alleen was niet genoeg. De founders moesten leren om echt los te laten — niet alleen op papier, maar ook in hun dagelijkse gedrag.
Teams moesten wennen aan meer autonomie en leren verantwoordelijkheid te nemen. Dit vroeg tijd, geduld en begeleiding van beide kanten.
- Coaching sessies met founders
- Teamworkshops over eigenaarschap
- Ruimte om fouten te maken — en daarvan te leren
Dit bleef
Na zes maanden intensief werken was de transformatie compleet. Het MT opereerde volledig zelfstandig, teams hadden autonomie, en de founders konden zich richten op waar ze echt waarde toevoegden: strategie en groei.
100% → 20%
via founders
Besluiten liepen eerst allemaal via founders, nu alleen strategische keuzes
6
Maanden tot zelfstandig MT
Het managementteam opereerde volledig autonoom binnen een half jaar
3
Founders op strategie
Alle drie de founders konden zich richten op toekomst in plaats van dagelijkse operatie
"Yes, eindelijk meer autonomie in de teams."
— Teamlid
De impact op de organisatie
Snellere beslissingen
Besluitvorming versnelde dramatisch. Wat voorheen dagen of weken duurde, gebeurde nu binnen enkele uren. Teams hadden de bevoegdheid om te handelen.
Meer innovatie
Met autonomie kwam creativiteit. Teams durfden te experimenteren, kwamen met nieuwe ideeën en voelden eigenaarschap over hun projecten.
Betere balans founders
De founders kregen hun agenda terug. Ze werkten aan strategische partnerships, nieuwe diensten en de langetermijnvisie — zonder constant onderbroken te worden.
Wat maakte het verschil?
Duidelijkheid boven alles
Geen vage afspraken of impliciete verwachtingen. Alles zwart op wit, voor iedereen toegankelijk.
Begeleiding op beide fronten
We coachten niet alleen de founders, maar ook de teams. Iedereen moest meegroeien in de nieuwe situatie.
Tijd en geduld
Verandering gaat niet van de ene op de andere dag. We gaven iedereen de ruimte om te leren en fouten te maken.
Het resultaat was een organisatie die klaar was voor de volgende groeifase. Met een solide fundament, heldere structuren en gemotiveerde teams die wisten wat er van hen verwacht werd.
Herken je dit?
Loop jij als founder ook vast in de dagelijkse operatie? Zitten beslissingen bij jou vast? Wil je team meer autonomie, maar weet je niet hoe je dat vorm geeft?
Dan herken je waarschijnlijk veel van wat deze founders meemaakten. Het goede nieuws: er is een uitweg. En die begint met erkennen dat het anders moet.
Waar ik in geloof
- Founders horen op strategie, niet in de operatie
- Teams floreren met autonomie en duidelijke kaders
- Structuur schept vrijheid, geen beperkingen
- Loslaten is een vaardigheid die je kunt leren
Laten we een koffie doen
Zit jij ook vast in de dagelijkse operatie terwijl je organisatie groeit? Of herken je de signalen dat je structuur nodig hebt voordat het echt een probleem wordt?
Laten we kennismaken. Geen verplichtingen, gewoon een goed gesprek over waar je nu staat en waar je naartoe wilt. Ik help founders van B2B scale-ups om van operatie naar strategie te groeien.
LinkedIn